未签劳动合同离职时，可能出现如下特殊情况或例外情形：
1、用人单位承认用工事实：此时，即便未签合同，劳动者仍可顺利主张双倍工资、经济补偿等权益，维权难度较低。
2、劳动者主动拒签合同：若用人单位已提供合同而劳动者拒绝签署，可能影响其主张双倍工资的权利，甚至被认定为放弃部分劳动权益。
3、第三方平台或外包用工：若存在劳务派遣、外包等复杂用工关系，可能需进一步证明与实际用工单位的劳动关系，否则可能不被认定为劳动关系。
上述特殊情况均会影响劳动关系认定及维权路径，建议操作前咨询我，我将为您提供解答，确保依法维权。
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关于未签劳动合同离职是否必须签离职协议，可结合相关法律依据分析如下：
依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”该法条明确书面合同是劳动关系建立的法定形式。
同时，《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这表明，即使未签书面合同，只要存在用工事实，劳动关系依然成立。
结合实际情形，未签劳动合同离职的劳动者，用人单位不能否认劳动关系存在，劳动者仍可通过工资支付凭证、工作证、考勤记录等证据主张权利。因此，离职协议并非解除劳动关系的必要条件，但签署协议可能影响后续维权。
综上，未签劳动合同情况下，是否签署离职协议需结合用工事实、证据支持等因素综合判断，法律并未强制要求必须签署。
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未签劳动合同离职时，常见的错误操作行为有：
1、轻信口头承诺不签合同：部分劳动者误信“试用期后签合同”或“临时用工不签合同”合法，导致后续维权困难。
2、随意签署离职协议：未看清协议内容便签署，可能放弃经济补偿、社保缴纳等合法权益，甚至承担不利条款后果。
3、忽视证据保存：离职后未保留工资支付记录、工作证、考勤记录等关键证据，导致劳动关系难以认定，影响仲裁或诉讼结果。
这些错误操作可能造成经济损失或维权失败，建议离职前务必保留证据、审慎签署协议。若已遇到类似情况，建议立即联系我，我将为您进行法律评估和维权指导。
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未签劳动合同离职时，可能存在以下法律风险点：
1、劳动关系认定风险：例如，离职后主张双倍工资时，若无法提供工资支付凭证、工作证等证据，仲裁机构可能认定劳动关系不成立，导致维权失败。
2、诉讼时效风险：例如，离职后超过一年才申请仲裁主张未签劳动合同双倍工资，可能因超过仲裁时效被驳回。
这些风险提醒劳动者，未签劳动合同离职时，必须保留充分证据，并在法定时效内采取法律行动，否则可能丧失维权机会。

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