根据《劳动合同法》及相关规定，未成年人试用期被辞退的工资主张有明确法律依据。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”该条款适用于所有合法劳动者，包括年满16周岁的未成年人。此外，《禁止使用童工规定》明确，用人单位使用童工的，需按实际工作天数支付报酬，并处以罚款。结合问题，若未成年人已年满16周岁且劳动合法，试用期工资受第二十条保护；若为童工，虽“试用期”无效，但工资仍需支付。因此，无论哪种情况，未成年人都有权要回已工作期间的工资。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”该条款明确了试用期工资的法定标准，适用于所有符合法律规定的劳动者，包括年满16周岁的未成年人。此外，《禁止使用童工规定》第六条指出，用人单位使用童工的，需按当地最低工资标准支付报酬，并接受行政处罚。结合问题，若未成年人年满16周岁且从事合法劳动，其试用期工资应符合第二十条要求；若为童工，虽“试用期”约定无效，但用人单位仍需支付劳动报酬。因此，未成年人试用期被辞退后，有权依据上述法律要求支付已工作期间的工资。
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未成年人试用期被辞退的处理可能受以下特殊情况影响：1.未成年人未满16周岁（童工）：此时“试用期”约定无效，用人单位需支付劳动报酬，但需承担非法使用童工的法律责任（如罚款），劳动部门可能介入调查，影响工资支付流程。2.用人单位能证明未成年人不符合录用条件：若用人单位有明确的录用条件（如岗位技能要求），且能证明未成年人未达标，辞退合法，但仍需支付已工作期间的工资，无需支付赔偿金。3.未成年人自愿放弃工资：若未成年人签署书面协议放弃工资，可能影响后续主张，但协议若存在胁迫或显失公平，仍可撤销。1.未成年人未满16周岁（童工）：此时“试用期”约定无效，用人单位需按实际工作天数支付工资，但需接受劳动部门的处罚（如按每人每月5000元罚款），工资支付可能与行政处罚同步处理。2.用人单位能证明未成年人不符合录用条件：若用人单位有明确的录用条件（如书面的岗位要求），且能提供证据证明未成年人未满足条件，辞退合法，但仍需支付已工作期间的工资，无需支付违法解除的赔偿金。3.未成年人存在过错行为：若未成年人在试用期内严重违反用人单位规章制度（如旷工、盗窃），用人单位可合法辞退，工资仍需支付，但可能扣除因过错造成的损失（需有证据支持）。
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针对未成年人试用期被辞退的工资问题，首先明确：能要回已工作期间的工资。不同情况的详细说明如下：1.若未成年人已年满16周岁且从事的是合法劳动（如非矿山、危险作业等）：用人单位需按约定支付试用期工资，不得因辞退克扣。2.若未成年人未满16周岁（属于童工）：双方的“劳动合同”无效，但用人单位仍需按实际工作天数支付劳动报酬，且需承担非法使用童工的法律责任。3.若用人单位以“不符合录用条件”辞退：需提供明确的录用条件及未成年人不符合的证据，否则仍需支付工资。能要回已工作期间的工资。1.若未成年人年满16周岁且从事合法劳动：用人单位应按劳动合同约定或不低于当地最低工资标准的80%支付试用期工资，辞退时需结清。2.若未成年人未满16周岁（童工）：即使“试用期”约定无效，用人单位仍需按实际工作时间支付劳动报酬，同时需接受劳动部门处罚。3.若用人单位无合法理由辞退：除支付工资外，可能还需承担违法解除的赔偿责任。
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未成年人试用期被辞退可能面临以下法律风险，需提前防范：1.证据不足风险：若未保留劳动合同、工作记录等证据，可能无法证明劳动关系及工资标准，导致工资无法追回。例如：未成年人仅口头约定试用期工资，被辞退后用人单位否认劳动关系，因无书面证据，仲裁或诉讼难以胜诉。2.用人单位反诉风险：若用人单位主张未成年人在试用期内造成损失，可能反诉要求赔偿。例如：未成年人在试用期内操作失误导致设备损坏，用人单位可能要求其承担赔偿责任，抵消工资。1.证据不足风险：若未保留劳动合同、考勤记录或工资支付凭证，可能无法证明在试用期内的工作时长及工资标准，导致工资主张无法得到支持。例如：未成年人仅通过微信沟通工作，未签订书面合同，被辞退后用人单位否认劳动关系，因缺乏证据，仲裁难以胜诉。2.用人单位抗辩风险：若用人单位以“不符合录用条件”为由辞退，但未提供明确的录用条件及证据，未成年人仍可主张工资；但若用人单位能证明其不符合条件，可能无需支付额外赔偿，但工资仍需支付。

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