请事假不批辞退员工的处理，可能受以下特殊情况影响：
1、员工因突发重大疾病、直系亲属病危等紧急特殊情况请事假，即便公司有严格规章制度，不批准并辞退员工可能被认定处理不当，影响辞退合法性。这类紧急情况通常被视为员工有正当理由，公司应酌情考虑。
2、若公司规章制度中关于事假的规定（如完全不允许请事假、请假审批流程不合理等）违反《劳动合同法》等法律法规基本原则，据此不批准事假并辞退员工，辞退行为可能被认定无效，影响处理结果。
3、若劳动合同明确约定员工在特定情况下可请事假，或对事假审批有特别约定，公司未按合同执行而辞退员工，合同约定将优先于公司一般规章制度，影响辞退行为判断。
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请事假不批被辞退时，员工需注意避免以下错误操作，以免影响权益维护：
1、擅自离岗：员工事假未获批准时擅自离岗，可能被公司认定为旷工，进而成为公司合法辞退的理由，增加维权难度。
2、不注重证据保存：申请事假及与公司沟通时，若未保留申请记录、公司拒绝通知等证据，发生纠纷时可能因缺乏证据无法有效主张权利。
3、冲动辞职或签署不利文件：部分员工被辞退后情绪激动，冲动辞职或签署公司提供的放弃权益文件，将丧失通过法律途径维权的机会。
若您正面临此类情况，建议避免上述操作，并及时联系我为您提供解答，以正确维护合法权益。
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判断请事假不批辞退员工是否合法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。” 请事假不批辞退员工，若不符合上述法定情形，公司不能随意辞退。例如，员工因家人突发重病等合理理由请事假，公司不批准且无其他法定解除情形就辞退，属于违法解除劳动合同。
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请事假不批被辞退，员工可能面临以下法律风险：
1、公司以“旷工”为由辞退合法的风险：若员工事假未获批准后擅自不到岗，公司可能以“旷工”辞退，员工若无法证明缺勤有正当理由，将面临被认定为旷工，公司辞退行为合法的风险。例如，员工因旅游申请事假未批却自行出游，公司据此辞退，员工维权难度较大。
2、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若员工被辞退后未及时在一年内申请劳动仲裁，可能因超过诉讼时效无法通过仲裁维权。

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