工作未签劳动合同5个月可能引发多种法律风险，以下为核心风险点及实例说明。
1. 双倍工资支付风险（用人单位角度）：某公司招聘员工后未签合同，员工工作5个月后申请仲裁，公司需支付4个月的双倍工资差额（假设月工资5000元，需支付20000元），增加用工成本。
2. 劳动关系认定风险（劳动者角度）：劳动者因未签合同，仅能提供微信工作群聊天记录证明工作内容，但聊天记录未体现用人单位名称及用工关系，仲裁委可能因证据不足不支持劳动关系认定，导致无法主张工资及补偿。
3. 诉讼时效风险（劳动者角度）：劳动者工作5个月后离职，离职1年零2个月才想起仲裁，仲裁委以超过1年时效为由驳回申请，劳动者无法获得双倍工资赔偿。

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工作未签劳动合同5个月时，劳动者常因不了解法律规定出现错误操作，以下为常见错误行为。
1. 忽视时效拖延维权：部分劳动者认为离职后再维权也不迟，但劳动仲裁时效为1年，若离职超过1年才主张双倍工资，可能因时效届满无法获得支持，错过维权黄金期。
2. 主动放弃签订权利：部分劳动者因担心影响工作，在用人单位提出签订时拒绝，或未明确表示异议，但根据法律规定，即使劳动者拒绝，用人单位仍需终止劳动关系，否则劳动者仍有权主张双倍工资，主动放弃会弱化维权理由。
3. 证据收集不完整：仅保留工资条却无银行流水佐证，或考勤记录无单位盖章，导致证据关联性不足，无法证明劳动关系，最终维权失败。

若已出现上述错误操作，建议及时咨询律师调整维权策略。

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工作未签劳动合同5个月的处理结果可能受特殊情况影响，以下为常见例外情形及影响。
1. 劳动者拒绝签订劳动合同：若用人单位能举证证明已多次主动提出签订，但劳动者明确拒绝（如书面回复拒绝签订），用人单位可终止劳动关系且无需支付经济补偿；但若未终止仍继续用工5个月，则需支付双倍工资，仅拒绝签订不免除用工后的违法责任。
2. 非全日制用工关系：若双方为非全日制用工（如每日工作不超过4小时，每周不超过24小时），法律允许订立口头协议，未签书面合同不违法，劳动者无法主张双倍工资，需先明确用工类型是否为非全日制。
3. 用人单位已补签合同但未支付双倍工资：若用人单位在第5个月补签了劳动合同，但未支付之前的双倍工资，劳动者仍有权主张补签前的双倍工资差额，补签行为不溯及既往，无法免除之前的违法责任。

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针对工作未签劳动合同5个月是否违法的直接回复，需依据具体法律条文进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立的，应自用工之日起1个月内订立。第八十二条进一步明确，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，需每月支付二倍工资。

本案中，用工5个月未签劳动合同，已超过法定1个月的签订期限，完全符合第八十二条规定的“超过1个月不满1年”的违法情形，用人单位未在1个月内履行签订义务，违反了第十条的强制性规定，因此该行为违法，劳动者有权主张4个月的双倍工资差额（第2-5个月）。

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