在处理员工自动离职扣培训费及社保未交仲裁的事情上，一些常见的错误操作可能会对您不利，需要特别避免。
1. 未区分培训性质即直接扣除培训费： 很多用人单位容易混淆“专项技术培训”和“岗前培训/通用技能培训”。如果您对员工进行的只是入职后的常规岗前培训，比如公司规章制度、基本操作流程等，就将其视为可以约定服务期和违约金的“专项培训”并扣除费用，这是典型的错误操作，仲裁时会直接败诉。
2. 没有书面协议或费用凭证就扣除工资抵培训费： 即使进行了专项培训，但如果没有与员工签订书面的培训协议明确约定服务期和违约金，或者无法提供清晰、合法的培训费用支付凭证（如仅有内部报销单而无外部发票），就擅自从员工离职当月工资中扣除所谓“培训费”，这种行为缺乏事实和法律依据，也会在仲裁中处于被动。
3. 忽视社保补缴义务，仅关注培训费扣除争议： 员工同时提出了社保未交的问题。如果您只将精力放在如何扣除培训费上，而忽视了社保是用人单位的法定义务，未及时处理社保补缴事宜，可能会导致劳动监察部门的介入，面临补缴社保、滞纳金甚至罚款的风险，得不偿失。
这些错误操作都可能让您在仲裁中处于不利地位，甚至承担额外的法律责任。建议您尽快联系专业律师，对整个事件进行全面分析，制定正确的应对策略。
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员工自动离职您要扣培训费并面临员工仲裁社保未交，在此过程中可能存在一些法律风险点。
1. 扣除培训费证据不足，可能需返还已扣费用并承担不利后果。 如果您在没有充分证据（如合法有效的培训协议、专项培训费用凭证）的情况下，强行扣除了员工的工资作为培训费，员工申请仲裁后，仲裁委很可能裁决您返还扣除的工资。例如，您仅依据一份没有员工签字的内部培训记录或模糊的费用分摊表就扣钱，这种情况下您的主张无法得到支持，还可能被认定为克扣工资。
2. 未缴纳社保的法律风险，可能面临补缴、滞纳金及行政处罚。 根据《社会保险法》规定，用人单位自用工之日起三十日内应为职工办理社保登记并缴纳社保。您的员工工作了两个月左右社保未交，员工通过仲裁或向社保部门投诉后，您单位大概率需要为其补缴这两个月的社保（单位承担部分和个人承担部分，个人部分可能需向员工追偿或在工资中抵扣，但需合法），同时可能会产生滞纳金。如果社保部门认定您单位是故意不缴或少缴，还可能面临行政处罚。
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员工自动离职您要扣培训费以及员工仲裁社保未交的处理，可能会受到一些特殊情况或例外情形的影响。
1. 员工主张培训协议是在胁迫或欺诈下签订的。 如果员工声称当初签订的培训协议并非其真实意愿，例如是在入职时被胁迫“不签就不录用”，或者公司对培训内容、费用、服务期等重要条款进行了欺诈性陈述，那么该培训协议的效力可能会被认定为无效或可撤销。这将直接影响您扣除培训费的合法性基础，导致您无法依据该协议向员工主张违约金。
2. 培训费用的实际发生与约定不符或明显过高。 即使存在培训协议和服务期约定，但如果您单位提供的培训费用凭证显示的金额与协议约定不符，或者培训费用的金额明显超出了市场上同类培训的合理价格，员工可能会抗辩培训费用不真实或违约金过高。仲裁委或法院可能会对培训费用的合理性进行审查，如果认为不合理，可能会调低违约金数额甚至不支持您的部分或全部培训费主张。
3. 员工因单位未缴纳社保而提出解除劳动合同。 虽然员工声称是“自动离职”，但如果员工能够证明其离职的真实原因是因为您单位未依法为其缴纳社会保险费，那么根据《劳动合同法》第三十八条，员工有权解除劳动合同，并且您单位可能还需要支付经济补偿。这种情况下，员工的“自动离职”性质发生变化，您再主张因员工“自动离职”违反服务期而扣除培训费，其合理性和合法性将更受质疑。
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针对员工自动离职您要扣培训费，同时员工因社保未交要仲裁的情况，能否扣除培训费需结合具体情形判断。
员工自动离职，公司能否扣除培训费需视是否存在合法约定和有效凭证。
1. 如果或若存在劳动合同或专项培训协议中明确约定了服务期，且公司为员工提供了《劳动合同法》意义上的专项技术培训（而非岗前常规培训），并能提供培训费用的明确凭证（如发票、支付记录等），则员工在服务期内自动离职，公司可要求员工按照约定支付未履行服务期部分所应分摊的培训费用，但违约金总额不得超过公司提供的培训费用。
2. 如果或若不存在上述专项培训协议、未约定服务期，或者培训仅为公司内部的岗前培训、通用技能培训（如公司文化、基础操作流程等），即使员工自动离职，公司也不得扣除其培训费。

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