工厂不让离职，可能面临两大法律风险：
1. 劳动关系存续风险：若员工未依法通知离职，工厂可能主张劳动关系仍在，员工未到岗或被认定为旷工，甚至需承担违约责任。例如：某员工未提前通知直接离职，工厂以旷工为由拒发当月工资并索赔。
2. 经济补偿损失风险：合法离职时，员工有权获得未结工资、经济补偿（如适用）。但若工厂拒付，员工维权成本将大幅增加。例如：某员工因工厂阻拦无法办离职，无法领取工资和社保转移手续，影响新工作入职。
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根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，工厂无权阻止离职的法律依据是：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条明确：劳动者提前30日书面通知用人单位，可解除劳动合同；试用期内提前3日通知，也可解除。该法条赋予员工单方解除权，无需工厂同意。
结合本案，只要员工依法提前通知，无论工厂是否同意，劳动合同均可解除。工厂不得以任何形式限制员工劳动自由，否则违法。
若工厂存在扣押证件、威胁强迫等行为，可能违反《劳动合同法》第八十四条（用人单位不得扣押证件或要求担保），员工有权依法维权。
综上，员工履行法定程序后，工厂无权阻止离职，否则员工可申请劳动仲裁或向劳动监察部门举报。
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处理工厂不让离职时，需注意以下特殊情况：
1. 未履行法定通知义务：若员工未提前30日（试用期3日）书面通知，工厂有权要求继续履行合同，甚至追究违约责任，影响离职自由。
2. 员工负有保密或竞业限制义务：若签订过保密协议或竞业条款，工厂可能要求履行特定离职程序（如签署保密承诺书、接受脱密期管理），影响离职流程。
3. 劳动合同含违法“离职需同意”条款：部分合同可能约定此类违法条款，员工若未及时主张权利，易误判离职难度，延误维权时机。
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处理工厂不让离职时，需避免以下常见错误：
1. 未提前通知直接离职：员工因情绪或急于换工未履行通知义务，可能构成违法解除，面临赔偿或影响经济补偿。
2. 仅口头通知未留证据：仅口头提出离职，无书面/电子记录，争议时难以证明已履行通知义务。
3. 与工厂发生激烈冲突：员工遇阻拦时采取争吵、毁坏财物等过激行为，可能承担法律责任。
以上行为均削弱员工法律地位，影响维权效果。
若您正面临此类问题，欢迎随时咨询我，我会为您提供针对性法律解答。

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