4年前的加班主张可能存在以下特殊情况，影响处理结果：
1. 公司承认加班事实：若公司在沟通或仲裁中承认4年前的加班事实，即使无书面证据，也可能支持加班工资主张。影响：此时证据要求降低，重点转为加班工资的计算标准。
2. 存在时效中断情形：若曾向公司主张加班工资（如2022年发送过主张加班工资的邮件）或向劳动部门投诉（如2023年提交过投诉材料），时效会从中断时重新计算。影响：原本已过时效的主张可能恢复效力，需补充加班事实的证据。
3. 劳动关系仍存续：若至今仍在公司工作，因拖欠劳动报酬的争议不受1年时效限制，可尝试收集间接证据主张加班工资。影响：时效障碍消除，重点转为证据的补充与完善。
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关于4年前的加班没有证据能否胜诉的问题，核心取决于仲裁时效和证据情况。以下为您分情况详细说明：
4年前的加班主张若无证据且超过仲裁时效，通常难以胜诉。
1. 若劳动关系已终止且距终止超过1年：即使有证据，也因超过《劳动争议调解仲裁法》规定的1年仲裁时效（自劳动关系终止之日起算），可能丧失胜诉权；无证据则更无法证明加班事实。
2. 若劳动关系仍存续：虽不受1年仲裁时效限制，但无证据（如考勤记录、加班通知、工资条等），无法证明加班事实，主张难以被支持。
3. 若存在时效中断/中止情形（如曾向公司主张加班工资、向劳动部门投诉等）：需提供中断/中止的证据（如沟通记录、投诉回执），同时仍需补充加班事实的间接证据（如同事证言、工作成果记录），才可能争取胜诉。
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针对4年前的加班主张能否胜诉，我们结合具体法律依据进行分析：
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬（含加班工资）发生争议的，不受一年时效限制，但劳动关系终止的需自终止之日起一年内提出。4年前的加班若劳动关系已终止且超1年，已过时效；若仍存续，虽时效不受限，但无证据无法证明加班事实。因此，无论时效是否届满，缺乏证据均难以支持加班主张，而时效届满会直接导致权利丧失。
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4年前的加班主张可能存在以下法律风险：
1. 时效届满风险：若劳动关系已终止且距终止超过1年，即使有证据也可能因超过仲裁时效无法胜诉。例如：小王2020年10月离职，2024年5月才申请仲裁主张2020年的加班工资，因已过1年时效，仲裁委驳回其请求。
2. 证据不足风险：无直接证据（如考勤记录、加班通知）且无间接证据佐证，无法证明加班事实。例如：小李主张2020年的加班，但仅口头说明，无任何书面或电子记录，公司否认后，仲裁委未支持其主张。

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